Gyventojai socialiniame tinkle dalijosi istorijomis, kai jų į darbą nepriėmė dėl to, kad jie turi tatuiruočių, rūko, buvo ne taip apsirengę ar dėl kitų keistų, įžeidžiančių priežasčių.
Naujienų portalas tv3.lt pasidomėjo, kada tokiais atvejais darbdaviams gali būti nubausti, o darbuotojai iš jų gali išsireikalauti žalos atlyginimo.
Taisyklės darbdaviams darbo pokalbių etape
Advokatų kontoros „Verum“ vadovaujantis partneris ir advokatas Mindaugas Šimkūnas pabrėžė, kad nepriimti į darbą dėl rūkymo, tatuiruočių, prastos aprangos ar panašių priežasčių darbdavys negali, nes privalo įgyvendinti lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus.
Tai reiškia, kad darbdavys neturi atsižvelgti į darbuotojo lytį, tautybę, amžių, kalbą, įsitikinimus, religiją, lytinę orientaciją, negalią ir kt.
Valstybinė darbo inspekcija (VDI) išskyrė, kad priėmimas į darbą paprastai apima kelis etapus: darbo skelbimas, kandidatų atranka į pokalbį, darbo pokalbis ir sprendimas dėl priėmimo. Taigi diskriminacija gali pasitaikyti bet kuriame iš šių etapų.
Inspekcija pabrėžė, kad priimdamas į darbą darbdavys privalo taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas. O kriterijai turi būti susiję su dalykinėmis savybėmis.
VDI vardijo, kad darbo pokalbio etape darbdavys turi:
- užtikrinti anonimiškumą;
- peržiūrėti visą surinktą informaciją, kad priimtų pagrįstą sprendimą dėl tinkamiausio kandidato;
- nesivadovauti išankstinėmis nuostatomis dėl lyties, tautybės ir kitų asmens tapatybės bruožų;
- remtis tik atrankos metu surinkta informacija apie kandidatų tinkamumą darbui;
- kandidatus vertinti lygiagrečiai, o ne vieną po kito, kad nebūtų pirmo įspūdžio efekto, subjektyvumo;
- įvertinti kiekvieną kandidatą taškais pagal jo atitikimą būtiniems ir pageidaujamiems profesiniams reikalavimams;
- užtikrinti, kad vertintojai kandidatus įvertintų mažose grupelėse ar individualiai ir tik po to susumuotų taškus;
- atrinkti daugiausia taškų surinkusį kandidatą;
- parengti trumpą pagrindimą kiekvienam neatrinktam kandidatui, nurodant konkrečias su profesiniais reikalavimais susijusias priežastis.
Vadina močiutėmis, klausia apie vaikus ar pensiją
VDI atskleidė, kad ginčų, kylančių ikisutartiniuose santykiuose, inicijuojama labai mažai – 2024 m. I pusmetį jų fiksuota tik 16.
„Konsultuodami telefonu girdime tokias aplinkybes, kaip amžius, nėštumas, vaikų turėjimas, sveikata, dėl kurių darbdavys nepriėmė į darbą.
Bet, ar šios aplinkybės turėjo reikšmės darbdavio sprendimui, patvirtinti negalime, nes dėl to besikreipiančių nesulaukiame“, – komentavo inspekcija.
Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba (LGKT) teigė, kad diskriminaciją vertina per lygių galimybių įstatymų prizmę, o tatuiruotės, apranga ar apskritai išvaizda nepatenka į diskriminacijos pagrindų apibrėžtis.
„Dėl išvaizdos ar žalingų įpročių skundų nesame gavę. Neretos situacijos, kai darbuotojai ar kandidatai patiria spaudimą, įvairias replikas. Pvz., yra vadinami „vaikeliu“ ar „močiute“.
Jų klausiama, kada išeis į pensiją, apie šeimos pagausėjimo planus, keliamos abejonės, ar dėl to galės dirbti ir pan. Tai yra svarios priežastys, dėl kurių galima įtarti diskriminaciją, ir su jomis susiduriame gan dažnai“, – kalbėjo tarnyba.
Pataria įrašinėti pokalbius, kitaip nepavyks įrodyti
Anot M. Šimkūno, neretai būna taip, kad darbdaviai į darbą nepriima dėl diskriminacinio pobūdžio priežasčių, tačiau pačiam asmeniui ir ginčą nagrinėjančiai institucijai nurodo kitokias priežastis.
Tą pripažino ir LGKT, kuri neslėpė, kad darbdaviai oficialiai gali nurodyti kitas nepriėmimo į darbą priežastis, pvz., kompetencijos stoka ir pan.
„Tad įrodyti, kad asmuo buvo diskriminuojamas, tarkime, neteisėtai atleistas ar nepriimtas į darbą, yra gan sudėtinga.
Būtų pravartu įrašinėti pokalbius, išsaugoti susirašinėjimą, parašyti skundą tarnybai, kreiptis į VDI. Bet kuriuo atveju, už savo teises kovoti – verta visada“, – patikino ji.
Advokato nuomone, jeigu darbuotojas turėtų susirašinėjimą ar garso įrašus, jų turėtų pakakti tokioms aplinkybėms įrodyti.
Vis tik, pasak jo, diskriminaciniai veiksmai paprastai yra slepiami, neviešinami:
„Mažai tikėtina, kad atsisakymas priimti į darbą diskriminaciniais pagrindais būtų tiesiogiai kandidatui įvardijamas el. paštu. Tokiose byloje teismai turėtų vadovautis ir netiesioginiais įrodymais.“
Kur kreiptis dėl žalos atlyginimo ar baudų skyrimo?
VDI pabrėžė, kad darbo sutarties šalys, iki sudarydamos darbo sutartį ir kai darbo sutartis nesudaryta, turi laikytis lyčių lygybės, nediskriminavimo kitais pagrindais, sąžiningumo, sutarčiai sudaryti ir vykdyti reikalingos informacijos suteikimo ir konfidencialios informacijos išsaugojimo pareigų.
Jeigu šios pareigos nevykdomos ar netinkamai vykdomos, kita darbo sutarties šalis įgyja teisę kreiptis į:
- Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą (ji nustato, ar buvo diskriminacijos faktas, tačiau žalos neatlygina. Ji pažeidėjui gali pateikti rekomendacijas, įspėjimą, įpareigoti nutraukti diskriminacinę reklamą arba skirti administracinę baudą);
- Valstybinę darbo inspekciją (ji gali identifikuoti pažeidimą, darbdaviui pritaikyti atitinkamas poveikio priemones. Pvz., įpareigoti pašalinti pažeidimą, pažeidėją patraukti administracinėn atsakomybėn);
- Darbo ginčų komisiją (ji sprendžia darbo ginčą ir gali įpareigoti atlyginti turtinę ir neturtinę žalą).
„Nagrinėjant lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais bylas, susijusias su darbo santykiais, darbuotojui nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą, kad darbuotojas patyrė diskriminaciją, darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo.
Darbuotojui nurodžius prima facie (iš pirmo žvilgsnio – aut. past.) aplinkybes, darbdaviui visais atvejais teks būti aktyviam ir įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo“, – pridūrė inspekcija.
Diskriminuodami nepriima ne tik į darbą, bet ir mokytis
M. Šimkūnas pasidalino realiais pavydžiais, kuomet darbuotojai negavo darbo dėl diskriminuojančių priežasčių.
Pvz., kavinėje į indų plovėjos pareigas pretendavusiai moteriai darbdavys pasakė, kad darbo vieta – jau užimta, nors vėliau atėjusiems kandidatams teigė priešingai.
Kaip vėliau išaiškėjo, darbdavys jos nenorėjo priimti dėl to, kad ji buvo romų tautybės, o gyvenamoji vieta – taboras.
Kai ji kreipėsi į teismą, buvo nustatyta, kad darbdavys ieškovę diskriminavo dėl etninės priklausomybės.
Taip pat buvo atvejis, kuomet darbo skelbime nebuvo nurodytas reikalavimas dėl išsilavinimo / patirties užsienyje, tačiau jis buvo iškeltas darbo pokalbio metu.
Šį skundą Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba pripažino pagrįstu, kadangi buvo pažeista darbdavio pareiga priimant į darbą visiems taikyti vienodus atrankos kriterijus.
„Asmenys yra diskriminuojami ne tik priimant į darbą, bet ir į mokslą. Štai viena profesinio mokymo įstaiga atsisakė priimti asmenį į mokymo programą dėl negalios. Teismo sprendimu, toks įstaigos poelgis buvo neteisėtas“, – nurodė advokatas.
