Darbdavių atstovas neslėpė, kad priklausomų nuo alkoholio ar narkotinių medžiagų darbuotojų gali būti paprašyta tiesiog išeiti iš darbo ir gydytis, mat kitos išeities nėra.
Profsąjungos tam pritarė ir paminėjo, kad darbo vietose apsvaigusiems asmenims darbdaviai netgi gali kviesti policiją ir nutraukti darbo sutartį, nes nenori prisiimti atsakomybės.
Tačiau vien tik darbdavio žinojimas apie darbuotojo priklausomybes ar žalingus įpročius negali būti priežastis darbuotoją atleisti – tai būtų diskriminacija, kuri yra draudžiama.
Turi išeiti iš darbo, „nes kitų variantų nėra“
Paklaustas, ar darbdaviui sužinojus, kad darbuotojas yra priklausomas nuo narkotinių medžiagų, su juo gali būti pradedama elgtis kitaip, ar jis gali būti dėl to atleidžiamas, Lietuvos darbdavių konfederacijos vadovas Danas Arlauskas neslėpė, kad yra turėjęs keletą tokių atvejų.
„Tai galiu pasakyti, kad pakviečiau darbuotoją ir sakiau: tu turi bėdą ir aš negaliu tau padėti su ja kovoti“, – prisimena konfederacijos atstovas.
Anot jo, mokslų praktika yra įrodžiusi, kad tai – didelė bėda ir žmogus pats turi būti labai motyvuotas, ar jis yra pasiruošęs su ja kovoti, ar ne.
„Tai mano siūlymas buvo, kad rašytų prašymą išeiti ir eitų gydytis, nes kitų variantų nėra.
Būvimas darbo vietoje, kai žmogui svarbiausias motyvas yra gauti dozę, ir, jei aš tą toleruočiau, glostyčiau jo galvą, tai aš tapčiau bendrininku visos jo problemos ir kritimo į tą bedugnę. Kartu ir skatinčiau nusikaltimą“, – komentavo D. Arlauskas.
Jis įsitikinęs, kad tokiais atvejais vienareikšmiškai darbuotojas turi gydytis ir jokių moralinių pamokslavimų, kad taip su darbuotoju elgtis yra negerai, čia tikrai negali būti.
Tai – šiurkštus darbo pažeidimas ir didelė atsakomybė
Anot Lietuvos profesinių sąjungų konfederacijos (LPSK) pirmininkės Ingos Ruginienės, darbdavys gali atleisti darbuotoją, jei jis svaiginasi.
„Vėlgi, reikėtų atskirti situacijas. Jeigu žmogus kažkada vartojo ir dabar yra gydymosi stadijoje ar jau po gydymo ir nebevartoja, bet jo istorijoje buvo toks dalykas, tai darbui neturėtų trukdyti. Šiuo pagrindu žmogaus tikrai negalima atleisti“, – pažymėjo pašnekovė.
Vis tik, aktyvus tiek alkoholio, tiek narkotinių medžiagų vartojimas, pasak I. Ruginienės, yra nustatyas ir Darbo kodekse.
Remiantis juo, tai gali būti traktuojama kaip šiurkštus darbo teisės pažeidimas.
„Jeigu žmogus – išgėręs darbo vietoje, darbdavys netgi gali kviesti policiją, tikrinti blaivumą ir už tai atleisti. Kadangi tai yra susiję su darbuotojų sauga ir sveikata.
Neduok dieve, jei tam tikras medžiagas vartojantis žmogus nukris nuo pastolių ar kitaip susižeis, darbdaviui tai – didžiulė atsakomybė“, – dėstė pašnekovė.
Dėl to šie dalykai, anot LPSK atstovės, yra labai aiškiai apibrėžti ir traktuojami kaip tikrai šiurkštus darbo pažeidimas.
Vis tik ji pabrėžė, kad darbo pažeidimu tai laikoma tais atvejais, kai žmogus apsvaigęs ateina į darbą.
Jei už darbo ribų, diskriminuoti – draudžiama
I. Ruginienė patikino, kad už darbo ribų ir ne darbo metu darbuotojas gali vartoti, bet darbe jis turi būti absoliučiai blaivus ir švarus.
„Jeigu darbdaviui kyla įtarimų, jis gali patikrinti ir netgi darbo tvarkos taisyklėse būna įrašytos procedūros, kaip galima tikrinti darbuotojų blaivumą ir visa kita.
Bet, jeigu žmogus yra absoliučiai blaivus darbo metu, atlieka savo pareigas, jam iš esmės priekaištų nėra, bet yra žinoma, kad po darbo jis išgeria arba vartoja, tai iš tikrųjų neturėtų būti atleidimo priežastis“, – atkreipė dėmesį konfederacijos pirmininkė.
Valstybinė darbo inspekcija (VDI) pabrėžė, kad darbdavys privalo įgyvendinti lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus.
Anot inspekcijos, tai reiškia, kad darbdavio santykiuose su darbuotojais bet kokiais atvejais yra draudžiama:
- tiesioginė ir netiesioginė diskriminacija;
- priekabiavimas;
- seksualinis priekabiavimas;
- lyties diskriminacija;
- rasės diskriminacija;
- tautybės diskriminacija;
- pilietybės diskriminacija;
- kalbos diskriminacija;
- kilmės diskriminacija;
- socialinės padėties diskriminacija;
- tikėjimo diskriminacija;
- įsitikinimų ar pažiūrų diskriminacija;
- amžiaus diskriminacija;
- lytinės orientacijos diskriminacija;
- negalios diskriminacija;
- etninės priklausomybės diskriminacija;
- sveikatos būklės diskriminacija;
- santuokinės ir šeiminės padėties diskriminacija;
- narystės politinėje partijoje, profesinėje sąjungoje ar asociacijoje diskriminacija;
- religijos diskriminacija(išskyrus atvejus, kai darbuotojas dirba religinėse bendruomenėse, bendrijose ar centruose, jeigu reikalavimas darbuotojui dėl išpažįstamos religijos, tikėjimo ar įsitikinimų, atsižvelgiant į religinės bendruomenės, bendrijos ar centro etosą, yra įprastas, teisėtas ir pateisinamas);
- diskriminacija ketinimo turėti vaiką pagrindu;
- diskriminacija dėl to, kad darbuotojas naudojasi ar naudojosi šiame kodekse numatytomis teisėmis;
- diskriminacija dėl aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis, ar kitais įstatymuose nustatytais pagrindais.
Taigi, VDI apibendrinimu, darbdavys neturėtų diskriminuoti darbuotojo vien dėl jo sveikatos būklės ar turimų priklausomybių, pvz., priklausomybės nuo alkoholio ar narkotinių medžiagų.
