Taip nutiko ir skaitytojai, prisistačiusiai Evelinos vardu (redakcijai žinomas tikras vardas ir pavardė). Esą jai išėjus iš darbo darbdavys išmokėjo net 500 eurų mažesnį atlyginimą teigdamas, kad mergina neva nepasiekė numatytų rezultatų, nors net nebuvo apie juos girdėjusi.
Evelina teigė bijanti atskleisti darbovietę ir kreiptis į Darbo ginčų komisiją ar advokatą, kadangi įsidarbindama buvo pasirašė konfidencialumo sutartį 10–čiai metų.
„Pagal ją aš negaliu niekam atskleisti jokių skaičių, algos ir daug kitokios informacijos. Kitaip man darbovietei teks sumokėti 10 tūkst. eurų baudą.
O ir darbo sutartyje yra numatytas tik 900 Eur/mėn. atlyginimas – dėl likusių 500 eurų buvom sutarę žodžiu. Jie buvo mokami kaip priedas. Ko išvis tokiu atveju galėčiau imtis? Ar mano rankos – visiškai surištos?“ – teiravosi skaitytoja.
Konfidencialumo sutartys darbe – ką gali uždrausti?
Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) aiškinimu, konfidencialumo susitarimas galimas tik toks, kuriame tiksliai apibrėžiama, kokia konkrečiai su įmonės veikla susijusi informacija yra laikoma konfidencialia ir kokie veiksmai būtų laikomi konfidencialumo pažeidimu.
Jei informacija nebus aiškiai išdėstyta, duomenys bus neišsamūs, o darbdavys nenurodys savo pareigų konfidencialumui išsaugoti, jam bus sudėtinga to reikalauti ir iš darbuotojo, nurodė advokatų kontoros „Verum“ vadovaujantis partneris ir advokatas Mindaugas Šimkūnas.
Anot pašnekovų, konfidencialia informacija gali būti laikoma toli gražu ne viskas. Pvz., viešai prieinami duomenys, taip pat duomenys, pagal savo paskirtį ar įstatymus negalintys būti slapti, ar darbuotojo įgytos žinios ir patirtis negali būti laikomi konfidencialiais.
VDI užsiminė ir apie vieną realų atvejį, kuomet darbuotoja atskleidė įmonės susirašinėjimuose esančią neva konfidencialią informaciją.
Tačiau atstovai pažymėjo – vien tai, kad laiškas yra pažymėtas kaip konfidenciali informacija, nereiškia, kad ta informacija iš tiesų yra konfidenciali, nes viskas priklauso nuo laiško turinio.
O advokatas abejojo dėl atlyginimo – pasak jo, nežinia, ar jis galėtų būti įslaptintas, nebent, išimtiniais atvejais, jo atskleidimas kaip nors pakenktų įmonei, pvz., atskleistų jos komercinę vertę.
Įvardijo išimtis dėl konfidencialumo, jo termino ir baudų
VDI pabrėžė, kad darbdavys negali darbuotojui uždrausti atskleisti asmeninę, tik su pačiu darbuotoju susijusią informaciją.
Taip pat darbuotojui negali būti uždrausta konfidencialią informaciją atskleisti valstybinei / savivaldybės institucijai ar įstaigai, teismui ar kitiems ginčus nagrinėjantiems organams.
Taigi konfidencialios informacijos teikimas Darbo ginčų komisijai negali būti laikomas konfidencialumo pažeidimu, kadangi tai užkirstų kelią darbuotojams ginti savo teises ir teikti bylai reikalingus įrodymus.
Inspekcijos atstovai nurodė, kad šalys taip pat gali susitarti dėl baudų už konfidencialumo pažeidimą, tačiau jų dydis privalo atitikti teisingumo, protingumo ir sąžiningumo kriterijus.
O konfidencialumo terminas, pagal Darbo kodeksą, yra 1 metai po darbo santykių nutraukimo, nebent darbuotojas su darbdaviu susitaria dėl ilgesnio termino.
M. Šimkūnas neslėpė, kad teko susidurti su situacijomis, kai konfidencialumo susitarimas galiojo neterminuotai.
Advokatas pripažino, kad toks terminas yra neadekvatus, bet teisėtas, kadangi jį leidžiama prailginti abiejų šalių valia:
„Nors baudos ir konfidencialumo terminas priklauso nuo šalių susitarimo, baudos neturėtų būti neprotingai didelės, o galiojimo terminas neturėtų būti aptariamas dešimtmečiais.“
Žodiniai susitarimai dėl priedų – kaip įrodyti?
VDI pabrėžė, kad darbo sutartyje privalo būti nurodytas darbo užmokestis, į kurį įeina ir papildoma dalis, ir priedai, priemokos ar premijos.
Taigi už darbo rezultatus mokamos premijos (bonusai) visada turi būti aiškiai apibrėžti ir dėl jų turi būti iš anksto susitarta raštu:
„Tik tokiu atveju, kai premija mokama būtent paskatinimo (o ne atlygio už darbą) tikslu, ji nenumatoma iš anksto ir dėl jos šalys nesitaria – sprendimą dėl „skatinamosios“ premijos priima darbdavys. Taigi darbuotojas neturi teisėtų lūkesčių kiekvieną kartą ją gauti.“
M. Šimkūnas paminėjo, kad žodiniai darbdavio ir darbuotojo susitarimai nėra nei leidžiami, nei draudžiami, tačiau jų patariama vengti, nes kilus ginčui juos sunku įrodyti. Taip pat gali būti sunku ir prisiminti, dėl ko tiksliai buvo tartasi.
Vis tik aptardamas minimą atvejį advokatas neneigė galimybės, kad darbuotojai pavyktų įrodyti žodinį susitarimą, jei darbdavys prieš tai jai reguliariai mokėjo tiek sutartyje nurodytą 900 eurų atlyginimą, tiek niekur neminimus 500 eurų priedais:
„Vis tik darbdavys galėtų atsikirsti, kad tas darbas, už kurį buvo mokamos šalių susitarimu nustatytos premijos, nebuvo atliktas. Taigi yra svarbu ne tik susitarti dėl premijos, bet ir apibūdinti tą darbą, už kurį susitariama premijuoti.“
Kokios baudos gresia darbdaviams ar darbuotojams?
VDI atstovai nurodė, kad dėl darbdavių vykdomų pažeidimų darbuotojai gali kreiptis į Darbo ginčų komisiją arba pateikti skundą VDI teritoriniam skyriui.
Vis tik darbo inspektoriams yra paliekama teisė spręsti, ar tik perspėti darbdavį ir duoti patarimą, ar patraukti jį atsakomybėn.
Inspekcija patikino – jei situacijos kartojasi ir atsakingi asmenys nesiima priemonių pažeidimų šalinimui, yra taikomos griežčiausios poveikio priemonės.
VDI primena, kad už darbo įstatymų pažeidimus darbdaviams ar kitiems atsakingiems asmenims gali grėsti baudos nuo 240 iki 1400 eurų.
O dėl neišmokėto darbo užmokesčio ir kitų darbo įstatymų pažeidimų darbuotojai gali kreiptis į Darbo ginčų komisiją, prašydami priteisti ne tik neišmokėtas sumas, bet ir delspinigius už vėlavimą ir reikalauti žalos atlyginimo.
Inspekcijos atstovai nurodė, kad per pirmąjį 2024 m. pusmetį Darbo ginčų komisija išnagrinėjo vos 14 prašymų, susijusių su konfidencialumo susitarimais. Palyginimui – dėl neišmokėtos algos buvo pateikta net 7360 reikalavimų. Taigi ginčai dėl konfidencialumo nėra dažni.
Pašnekovų aiškinimu, dažniausiai tokie ginčai kyla dėl konfidencialios informacijos atskleidimo ar netinkamo jos panaudojimo, kuomet darbuotojui gali grėsti ne tik susitarime numatyta bauda, bet ir darbdavio patirti nuostoliai, jei jų sukėlė slaptos informacijos atskleidimas.
Vis tik tam, kad darbuotojas būtų nubaustas, turi būti įrodytos visos būtinosios sąlygos: jo neteisėti veiksmai (ar neveikimas), priežastinis ryšys, kaltė ir žalos faktas.
