Tokių istorijų – pilna socialiniuose tinkluose. Pavyzdžiui, vienas asmuo teiravosi, ką daryti, jei žmonės, priimami į tas pačias pareigas, gauna didesnį atlyginimą:
„Mano atlyginimo nekelia. Profesijos – identiškos, o atsakomybės nėra aprašytos.“
Kitas vaikinas dalinosi, kad darbdavys nekelia algos, tempia gumą, užkrauna sunkesniais darbais: „Savo skyriuje esu labiausiai patyręs ir mano rodikliai – geri. Iš gatvės į identišką poziciją atėję žmonės gauna didesnį atlygį negu aš.“
Portalas tv3.lt pasidomėjo, ar darbdaviai iš tiesų gali savavališkai nuspręsti algų dydžius ir kokiais atvejais darbuotojai gali reikalauti teisybės.
Kada už tą patį darbą alga gali skirtis, o kada – ne?
Valstybinė darbo inspekcija (VDI) pažymėjo, kad, remiantis DK 26 str. 1 d. 4 p., darbdavys, įgyvendindamas lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus, privalo už tokį patį ir vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį.
„Konkretus darbo užmokestis sutariamas darbo sutartyje, o papildomo apmokėjimo (priedų, priemokų, premijų ir kt.) skyrimo tvarka ir pagrindai turi būti įtvirtinti darbo apmokėjimo sistemoje.
Joje taip pat nurodomos darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus)“ – aiškino inspekcija.
Lietuvos profesinių sąjungų konfederacijos (LPSK) pirmininkė Inga Ruginienė papildė, kad darbo apmokėjimo sistema yra privalomas dokumentas darbovietėms, turinčioms daugiau nei 20 darbuotojų.
Ji pabrėžė, kad šis dokumentas turi būti prieinamas kiekvienam darbuotojui: „Dažniausias klausimas – ką man reikia padaryti, kad gaučiau didesnį atlygį? Šiame dokumente ir turi būti surašyta, ką žmogus turi padaryti, kad atlygis didėtų.
Viskas – skaidru, aišku, visi žino, kad atėjęs naujas žmogus gaus, pvz., 1 tūkst. eurų. Po 3 mėnesių – 1,2 tūkst. eurų. Padarius kokią nors užduotį, gaus tokią premiją ir pan.“
Lietuvos darbdavių konfederacijos (LDK) viceprezidentė Aurelija Maldutytė taip pat patvirtino, kad už lygiavertį darbą turi būti mokama ta pati alga. O lygiavertis darbas, jos aiškinimu, reiškia, kad abu darbuotojus sukeitus vietomis niekas nepasikeistų.
Paklausus, ar senbuviai darbuotojai gali reikalauti, kad jų atlyginimas būtų didesnis nei naujokų, darbdavių atstovė taip pat paminėjo darbo apmokėjimo sistemą:
„Jei joje numatytas priedas už darbuotojo lojalumą, ilgametį darbą, tada jis gali to reikalauti. Viskas priklauso nuo to, kaip šiame dokumente išdėstytos sąlygos.
Svarbiausia, kad sistema būtų skaidri ir kiekvienas darbuotojas būtų su ja supažindintas. Būtų nurodytas minimalus ir maksimalus atlygis įmonėje, už ką gali būti mokama mažesnė ar didesnė alga.“
A. Maldutytės teigimu, tos pačios pozicijos darbuotojų algos gali skirtis, jei tą pagrindžia darbo apmokėjimo sistema. Pavyzdžiui, jei nurodyta, kad už didesnę kvalifikaciją, papildomas užduotis uždirbama daugiau, natūralu, kad tą atlikęs darbuotojas ir gaus didesnį atlygį.
Patyrusius darbuotojus išmeta, nes taip pigiau?
I. Ruginienė įvardijo, kad tai yra dažna problema ne tik senbuviams, bet ir vyresnio amžiaus darbuotojams.
Pastarieji, jos teigimu, neturi daug derybinių galių, bijo prarasti darbą, o į tą pačią poziciją atėjęs jaunimas be patirties gauna tą patį ar net didesnį atlyginimą.
Pašnekovės aiškinimu, taip yra dėl to, kad darbdavys yra orientuotas į kuo didesnį pelną ir galėdamas darbuotojui mokėti mažiau, tą ir darys, ypač jei darbuotojas tyli ar nesiima aktyvių veiksmų.
Profsąjungų atstovė atkreipė dėmesį, kad darbdaviai nuolat skundžiasi darbuotojų trūkumu, tačiau nekeldami atlyginimo praranda ištikimus, patyrusius specialistus, į kuriuos patys daug investavo.
„Kaip galima taip švaistytis darbuotojais? Logiškiausia išvada ta, kad darbdavys ieško pigesnių sprendimų. Jis pasirenka pradžioje naujokui mokėti daugiau, nes žino, kad ilgesnį laiką jis nieko neprašys ir bus patenkintas tomis pačiomis sąlygomis.
Deja, pas mus yra daugiau vadovų, kurie užsiima darbuotojų vartojimu ir siekia nugręžti darbuotoją iki maksimumo. Nes nebūtinai tas naujokas su didesniu atlygiu po 5 metų išeis laimingas – vietoje jo ateis kitas, kuris jį pakeis, ir viskas“, – kalbėjo LPSK pirmininkė.
Kaip gerą pavyzdį ji pateikė Belgiją, kurioje atlyginimai yra indeksuojami pagal stažą. T. y. be visų priedų ir motyvacinės sistemos, žmonės žino, kad išdirbus metus gaus didesnį atlygį. Išdirbus 2, 3 ar 5 – dar didesnį.
Taip, anot I. Ruginienės, darbuotojai yra motyvuojami nebėgioti per darbovietes, o tą patirtį, kurią užgyveno darbovietėje, panaudoti būtent jos pridėtinės vertės kūrimui.
Atlyginimų slėpimas nuo kolegų – paslauga darbdaviui
I. Ruginienė atkreipė dėmesį, kad dabar yra populiaru netgi nepasakyti kolegoms, kiek uždirbi, atlyginimas – didžiausia paslaptis, nes asmens duomenys ir pan.:
„Visa tai daroma, kad žmonės iš tiesų nežinotų, jog darbdavys turi tą manipuliacinį botagėlį. Jei darbdaviai pradės sąžiningai, pagal kriterijus mokėti, tai tas botagas iš jų rankų išslys.“
Anot jos, toks manipuliavimas skaičiais tikrai neskatina darbuotojų lojalumo, kurio tikisi darbdaviai.
Pašnekovė nurodė, kad šiuos netolygumus išlygintų kokybiškai parengta darbo apmokėjimo sistema.
„Dažniausiai tą sistemą turi visi, bet klausimas, kokios kokybės. Esu mačius itin detalių, kur viskas iki smulkmenų surašyta, storas tomas ir manipuliuoti jau tiesiog neįmanoma. Esu mačiusi ir iki 1 psl. apimties, kur tiesiog parašyta, kad įmonė turi darbo apmokėjimo sistemą, praktiškai nurašytas DK ir tiek.
Mes ne kartą darbdaviams aiškinome, kad tai nėra kažkoks formalus DK nuostatų vykdymas. Tai turi būti pagalbos įrankis tam pačiam darbdaviui motyvuoti ir įgalinti darbuotojus“, – kalbėjo profsąjungų pirmininkė.
Darbdavių atstovė paminėjo, kad gali būti, jog siekdamas pritraukti darbuotojus darbdavys darbo skelbime nurodys maksimalų atlygį, dėl ko atrodys, kad naujokams siūloma daugiau.
Tokiu atveju, pasak A. Maldutytės, būtų pažeista nuostata, kad atlyginimas turi būti nurodytas nuo mažiausio iki didžiausio: „Mokėjimas turi būti skaidrus, kad visi darbuotojai jaustųsi vertinami ir dirbtų motyvuotai.“
Ką daryti ir kur kreiptis?
Darbdavių atstovės teigimu, jei naujokas atlieka tą patį darbą, bet jam mokama daugiau, nei ilgiau dirbančiam darbuotojui, tai yra labai neteisinga.
A. Maldutytė tokiu atveju nurodė visų pirma kreiptis į vadovus ir klausti, kodėl taip yra.
Jei ginčo išspręsti nepavyksta, reiktų kreiptis į tam tikras institucijas.
„Darbuotojas, kuris mano, kad darbdavys pažeidė jo teises dėl diskriminacijos, darbo teisės normų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo (pvz., darbdavys seniems ir naujiems darbuotojams už tokį patį ir vienodos vertės darbą moka skirtingai), galėtų kreiptis raštu į darbo ginčų komisiją su prašymu išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės per 3 mėnesius“, – įvardijo VDI.
Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba nurodė, kad tyrimą galėtų atlikti tuomet, jei skirtingas užmokestis už tą patį ar tos pačios vertės darbą būtų mokamas dėl lyties, rasės, tautybės, pilietybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės bei religijos.
O blogiausiu atveju, jei rezultato pasiekti nepavyksta, tenka keisti darbovietę, nurodė I. Ruginienė.
