Darbo kodekse (DK) nustatyta, kad darbo apmokėjimo sistema įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nustatoma kolektyvine sutartimi.
Kai jos nėra, darbovietėse, turinčiose 20 ir daugiau darbuotojų, apmokėjimo sistemas darbdavys privalo patvirtinti ir padaryti jas prieinamas susipažinti visiems darbuotojams.
Apmokėjimo sistemoje nurodomos darbuotojų kategorijos apmokėjimo formos, darbo užmokesčio dydžiai, papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka, taip pat darbo užmokesčio indeksavimo tvarka.
Nežino, kiek yra galimų pažeidėjų
Darbo užmokesčio indeksavimas – tai jo keitimas (didinimas arba mažinimas) sutartu dydžiu, kuris paprastai skaičiuojamas ir skelbiamas oficialiai – pavyzdžiui, Statistikos departamento.
Pavyzdžiui, jeigu nustatoma, kad algos bus indeksuojamos pagal prekių ir paslaugų brangimo tempą ir oficialiai fiksuojama 2 proc. dydžio metinė infliacija, tai 1000 eurų atlyginimas po indeksavimo turėtų būti automatiškai padidintas iki 1020 eurų.
Jei per kitus metus fiksuojamas toks pats kainų augimas, tai alga turėtų būti vėl didinama 2 proc. iki 1040,4 euro ir t.t.
Jeigu žmogus kelerius metus gauna fiksuoto dydžio atlyginimą, o kainos išauga, realiai alga sumažėja, nes už tą pačią sumą jis galės nusipirkti mažiau.
„Sodros“ duomenimis, Lietuvoje šiuo metu yra daugiau kaip 11 tūkst. darbdavių, turinčių 20 ir daugiau darbuotojų. Iš viso tokiose įmonėse įstaigose ir organizacijose dirba 1,035 mln. darbuotojų. Tiesa, dirbantiems biudžetinėse įstaigose apmokėjimo sistema nustatoma kitais teisės aktais.
Valstybinė darbo inspekcija (VDI) turėtų prižiūrėti, kaip Lietuvoje laikomasi DK. Vis dėlto, ji informavo neturinti tikslių duomenų, kiek darbdavių realiai turi darbo apmokėjimo sistemą su joje numatytu atlyginimų indeksavimu, nes tokio „monitoringo nedarė“.
Taigi, neįmanoma pasakyti, koks skaičius darbdavių atlyginimus indeksuoja, o kiek galimai pažeidžia DK ir darbuotojų teises.
Siūlo dvi išeitis darbuotojams
Lietuvos maistininkų profesinės sąjungos pirmininkas Raimondas Tamošauskas pripažino, kad tokių darbdavių yra, tačiau tose darbovietėse, kuriose galioja kolektyvinės sutartys, taip pat nustatytas ir atlyginimų indeksavimas.
„Ten, kur kolektyvinės sutartys yra, mes stengiamės įvesti indeksavimo taisykles. Praktiškai daugiau kaip pusėje tokių įmonių indeksavimas yra – jis tapatus visos ar pusės infliacijos lygiui. Stengiamės šitą nuostatą įgyvendinti, nes suprantame, kad darbo užmokesčio indeksavimas yra perkamosios galios palaikymas tame pačiame lygyje, tai nėra didinimas.
Mūsų derybinė pozicija yra tokia: jeigu mes kompensuojame infliaciją, tai nėra atlyginimo didinimas. Jis prasideda tik virš to, kas yra virš infliacijos“, – komentavo pirmininkas.
Jis sakė suprantantis darbdavių norą visą laiką mažinti išlaidas:
„Tačiau indeksavimas kalba apie tai, kad kiekvienais metais išlaidos darbo užmokesčiui turės didėti, o jie nenori to daryti. Bet neindeksuojami atlyginimai nuolat nuvertėja.“
Pasak R. Tamošausko, jei darbovietėje nėra profesinės sąjungos ir kolektyvinės sutarties, ji gali turėti Darbo tarybą.
„Apmokėjimo sistema turėtų būti patvirtinta atlikus informavimo konsultavimo procedūrą. Darbo taryba, darbuotojų atstovai turi teisę pareikšti savo nuomonę dėl šito. Kadangi tai yra DK reikalavimas, Darbo taryba turi galimybę užginčyti šitą darbo apmokėjimo sistemą kaip neatitinkančią įstatymo ir eiti į Darbo inspekciją, jeigu indeksavimas nenumatytas“, – aiškino pašnekovas.
Kita vertus, anot jo, darbuotojas asmeniškai gali mėginti kreiptis į Darbo ginčų komisiją, kad ši patikrintų, ar darbovietėje yra darbo apmokėjimo sistemą, ar ji atitinka įstatymo reikalavimus.
„Indeksavimas yra tiktai infliacijos kompensacija ir atlyginimų ar kitų išmokų išlaikymas tame pačiame lygyje. Visos išmokos turi būti taip kompensuojamos, kad neprarastų savo vertės. Tiesa, taip pat indeksuojamos turėtų būti ir baudos“, – sakė R. Tamošauskas.
Jei didėja vidurkis, tai indeksavimas vyksta?
Lietuvos verslo konfederacijos (LVK) generalinė direktorė Eglė Radišauskienė pripažino, kad 20 ir daugiau darbuotojų turinčios darbovietės turi turėti patvirtintas darbo apmokėjimo sistemas, o, jei tokių nebūtų, tai būtų laikoma darbo įstatymų pažeidimu.
„Indeksavimo tvarka turi būti aptarta pačioje apmokėjimo sistemoje, tad preziumuotina, kad įmonės tai ir pasivirtina. Manau, kad tikrai net ir iki 20 darbuotojų turinčios įmonės pasitvirtina apmokėjimo tvarkas, kad tiek darbuotojams, tiek darbdaviui būtų aiškus darbo užmokesčio skaičiavimo mechanizmas, aptarta motyvacinė sistema ir kt.“ – aiškino direktorė.
Anot jos, paprastai indeksuojant siekiama visiškai ar iš dalies kompensuoti darbuotojui dėl vartotojų kainų padidėjimo prarastas realiąsias pajamas ir sumažėjusią perkamąją galią.
„Dažnai darbdaviai kartu įvertina ir minimalios algos augimo tendencijas, nes teikiant rekomendaciją Vyriausybei, Trišalė taryba iš esmės atsižvelgusi į tam tikrus ekonominius rodiklius indeksuoja šį dydį. Manau, kad infliacijos procentas yra naudojamas indeksuojant atlyginimus“, – svarstė E. Radišauskienė.
Jos nuomone, įmonėms tikrai verta turėti aiškias darbo užmokesčio sistemas:
„Tai yra skaidru, informatyvu ir reikalinga abiem pusėms; darbuotojas turi žinoti, kokios yra jo darbo apmokėjimo galimybės pagal turimas kompetencijas, o darbdaviui tai yra tikslinga planuojant įmonės biudžetą bei motyvuojant darbuotojus.“
Direktorė atkreipė dėmesį, kad daugelis Lietuvos įmonių yra nedidelės, tad susitarimai dėl apmokėjimo daugiau vykdomi individualiai.
„Taip pat, paminėtina, kad Lietuvos profesinės sąjungos daugiausia veikia viešajame sektoriuje, todėl privačiame sektoriuje nėra stiprios derybinės galios, kuri skatintų darbuotojus ir darbdavius tartis kolektyviai.
Sakyčiau viskas labiau vysta individualių susitarimų pagrindu, kas yra pakankamai lankstu, leidžia darbdaviui išlaikyti kvalifikuotus darbuotojus, tačiau skaidrumo nustatant darbo užmokestį nedideliame kolektyve neprideda. Manau, dėl to ir vengiama tartis dėl sistemos, nes, kai jos nėra, yra tiesiog patogu ir lankstu susitarti individualiai“, – komentavo E. Radišauskienė.
Ji pataria darbuotojams pirmiausiai ne individualiai dėl savęs derėtis, bet tai daryti kolektyviai.
Be kita ko, direktorė priminė, kad Lietuvoje vidutinis darbo užmokestis kasmet auga daugiau nei 10 proc., tad tai, jos nuomone, irgi įrodo, kad darbuotojų darbo užmokestis yra indeksuojamas.
Vis dėlto Lietuvos banko ir „Sodros“ duomenys rodo, kad pastaruoju metu sparčiausiai augo patys didžiausi atlyginimai, o mažesni išliko bemaž nepakitę.
Darbdaviai nenori skaidrumo
Kaip informavo Socialinės apsaugos ir darbo ministerija, kolektyvinėse sutartyse darbo užmokesčio indeksavimo tvarkos yra retas atvejis: iki 2020 m. spalio tik 16 iš 322 kolektyvinių sutarčių buvo nurodyta, kad yra darbo užmokesčio indeksavimo sistema.
Į klausimą, kaip indeksuojami atlyginimai, ten kur indeksavimas įtvirtintas, ministerija atsakė taip:
„Privataus sektoriaus darbo apmokėjimo sistemose pastebima tendencija darbo užmokestį indeksuoti kasmet jį peržiūrint, atsižvelgiant į nepriklausomus darbo užmokesčio tyrimo duomenis ir rinkos tendencijas.“
Kaip teigiama ministerijos komentare, algų indeksavimą turėti verta, visų pirma, todėl, kad eliminuojama infliacijos įtaka darbo užmokesčiui, darbuotojai labiau patenkinti darbo užmokesčio teisingumu.
Be to, darbdavys išvengia tokių situacijų, kai atsižvelgiant į rinkos sąlygas atėjusiam naujam darbuotojui nustatomas didesnis darbo užmokestis nei esamiems darbuotojams, tuo pačiu sukeliant seniai dirbančių darbuotojų nepasitenkinimą ir išėjimą iš darbo.
„Darbdaviai, kurie vengia patvirtinti darbo užmokesčio sistemas, taip pat ir indeksavimo tvarką, nenori skaidraus darbo užmokesčio nustatymo ir nori, kad darbo užmokesčio kėlimas priklausytų tik nuo jų sprendimo“, – komentavo ministerija.
Klausiami ką patartų daryti darbuotojams, kurių darbdaviai vengia patvirtinti indeksavimo tvarką, jos specialistai atsakė:
„Visų pirma, darbo užmokesčio sistemas galima pasitvirtinti kolektyvinėse sutartyse, taigi, darbuotojai turėtų veikti aktyviai per savo atstovus. Darbuotojų atstovų pozicija ir jų aktyvumas derybose yra labai svarbu, kadangi nuo to gali priklausyti apmokėjimo sistemos aiškumas ir socialinis teisingumas. Jeigu darbdavys nevykdo DK nuostatų, darbuotojai gali kreiptis į VDĮ.“
