Anonimiškai sutikusi pasidalinti Rimos istorija jos artimoji Agnė (tikrieji moterų vardai ir pavardės redakcijai žinomi) pasakoja, kad darbe Rima patiria spaudimą daryti vienus ar kitus veiksmus, o pasipriešinti įstaigos vadovybei bijo, mat gali prarasti darbą.
„Tai viskas vyksta valstybinėje mokykloje. Moteris dirba mokytoja, o darbdavys – mokyklos direktorė. Visi mokytojai gavo įsakymą iš direktorės skambinti savo auklėtinių tėvams ir daryti apklausą, kur klausimai yra konfidencialūs ir normalaus proto žmogui tokius klausimus net gėda būtų klausti. Klausimai tokie: ar ruošiatės skiepyti savo vaikus; ar jūsų vaikas yra įvaikintas ir pan.
Kadangi moteris, apie kurią rašau, suvokia, kad tai yra konfidenciali informacija – ji savo situaciją paaiškino visiems, kuriems skambino.
Po tų skambučių direktorė gavo el. laišką nuo tėvų, kad tokie klausimai yra neadekvatūs ir jie jaučia spaudimą iš pašalinių žmonių priimti sprendimą dėl skiepų. Jeigu tai pasikartos, jie pakeis mokyklą.
Po to mano pažįstamo mama buvo apkaltinta, kad ji pastūmėjo vaikų tėvus priimti sprendimą pakeisti mokyklą, dėl ko mokykla praranda vaikų krepšelius.
Dėl galimybių paso. Moteris, apie kurią šneku, supranta, kas yra konfidenciali informacija ir kas ne. Gerbdama kitus, norėtų, kad ir ją gerbtų. Bet to nebūna valstybinėse mokyklose. Visi mokytojai turėjo pateikti informaciją mokslo metų pradžioje, ar jie yra skiepyti, ar ne. Ji atsisakė pateikti šią informaciją, na, nes ne darbdavio tai reikalas.
Galimybių pasas tai arba imunine sistema gauta natūraliu būdu, vakcina, arba testai. Moteris, apie kurią šneku daro testus, tad galimybių pasą turi. Tačiau mokykloje pastoviai jaučia spaudimą ir yra pašiepiama dėl to, kad nesiskiepija. O nesiskiepija, nes turi sveikatos komplikacijų, dėl kurių bijo skiepo.
Mokykloje per vieną iš susirinkimų jos paprašė parodyti neįgalumo pažymėjimą, kuris neva atleistų nuo skiepo… Moteris yra sveika, turi sveikatos komplikacijų su krauju. Bet tikrai nėra neįgali.
Turiu pažymėti, kad tai viskas iš direktorės pusės yra daroma su pakeltu balsu, šaukimu ir agresija. Buvo daugiau situacijų, tai ryškiausios“, – pasakoja apie artimosios patiriamą skriaudą moteris.
Efektyviausia priemonė – problemos paviešinimas
Valstybinė darbo inspekcija tvirtina, kad viena iš efektyviausių tiek psichologinio, tiek fizinio smurto darbe valdymo priemonių yra problemos paviešinimas darbo kolektyve.
„Sveikos darbo aplinkos be smurto apraiškų kūrimo sėkmei užtikrinti reikalingas administracijos, darbuotojų, padalinių ir skyrių vadovų, darbuotojų atstovų bei profesinių sąjungų bendradarbiavimas. Todėl, pirma, rekomenduotina pradėti spręsti psichologinio smurto / mobingo problemas įmonės/įstaigos/organizacijos viduje ir taip skatinti socialinį dialogą. Tai yra, asmenims patyrusiems horizontalų smurtą – smurtauja bendradarbiai, lankytojai, klientai – būtina kreiptis į tiesioginį vadovą. Asmenims patyrusiems vertikalų smurtą – smurtauja tiesioginis vadovas – būtina kreiptis į įmonės / įstaigos / organizacijos vadovą. Patyrusiems smurtą darbe reikia nebijoti prašyti pagalbos, kreiptis į darbuotojų atstovus, darbo tarybas, profesines sąjungas“, – teigia Valstybinė darbo inspekcija.
Dažniausiai psichologinis smurtas darbo aplinkoje yra įvardijamas mobingo sąvoka. Šis socialinis procesas gali būti suprantamas kaip jėgų disbalansu paremti santykiai darbo vietoje, pasireiškiantys nuosekliu ilgalaikiu netinkamu elgesiu nukreiptu prieš darbuotoją, kuriuo pažeidžiama jo fizinė, socialinė ar psichologinė gerovė, mažinamas darbuotojų produktyvumas bei pasitenkinimas darbu.
Deja, tačiau psichologinio smurto darbe ar mobingo sąvokos bei jų taikymo praktikoje nėra apibrėžtos nei Lietuvos Respublikos darbo kodekse, nei įstatymuose, nei visuotinai taikomuose poįstatyminiuose teisės aktuose.
„Nesant psichologinio smurto ir mobingo darbe sąvokų apibrėžimų, atsakingų asmenų atžvilgiu yra sudėtinga taikyti atsakomybę – iš esmės ji galima tik dėl mobingo pasekmių: neteisėto atleidimo, nepagrįsto nušalinimo nuo darbo, darbo sąlygų pakeitimo ir kita“, – komentuoja Valstybinės darbo inspekcijos atstovai.
Tačiau Lietuvos Respublikos darbo kodekso 30 straipsnyje yra teigiama: „Darbdavys privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar jų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą ar kuriais siekiama darbuotoją ar jų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį“.
Visgi, nepavykus išspręsti psichologinio smurto ar mobingo problemų pačios organizacijos viduje, darbuotojas gali kreiptis į:
1. Lietuvos Respublikos valstybinę darbo inspekciją su skundu dėl situacijos identifikavimo ir galimo poveikio priemonių darbdavio atžvilgiu pritaikymo, jeigu darbdavys, pažeisdamas darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančius teisės aktus, darbdavys neorganizuoja psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių vertinimo;
2. Darbo ginčų komisiją su prašymu atlyginti turtinę ar neturtinę žalą dėl patirtų emocinių išgyvenimų, nepatogumų, psichologinių sukrėtimų, psichologinio spaudimo ir pan.
3. Lietuvos Respublikos generalinę prokuratūrą siekiant gauti Pranešėjo statusą;
4. Bendrosios kompetencijos teismus (civilinio proceso, sunkesniais atvejais ir baudžiamojo proceso tvarka).
Kreipiantis pagalbos į atsakingas institucijas, Valstybinė darbo inspekcija pamini, kad yra labai svarbu, kad darbuotojas turėtų visus liudijimus patiriant mobingą ar smurtą.
„Kadangi visi įrodymai yra vertinami individualiai, todėl kiekvienu atveju jų pakankamumas vertinamas atsižvelgiant į kiekvienos konkrečios situacijos faktines aplinkybes. Dažniausia skundai dėl psichologinio smurto ir mobingo grindžiami tik subjektyvia nukentėjusiojo asmens nuomone bei įsitikinimais, todėl rekomenduojama rinkti visus su ginču susijusius objektyvius įrodymus:
- dokumentus (pvz., psichologų/psichoterapeutų konsultacijų sąskaitos ir kt.);
- išsaugoti SMS žinutes;
- išsaugoti elektroninius laiškus, persiųsti į asmeninį el. paštą;
- turimas nuotraukas;
- vaizdo ar garso įrašus;
- liudininkus, galinčius patvirtinti nederamą kito asmens elgesį ir kita.
Kilus ginčui abi darbo ginčo šalys (darbdavys ir darbuotojas) darbo bylos nagrinėjimo procese privalo būti aktyvios ir suinteresuotos pateikti visus įrodymus, dokumentus, pagrindžiančius / paneigiančius pareikštus reikalavimus, nurodyti aplinkybes, turinčias reikšmės darbo bylos nagrinėjimui, ir tai gali padaryti visomis Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso 177 straipsnyje nustatytomis įrodinėjimo priemonėmis“, – užtikrina Valstybinė darbo inspekcija.
Susidūrėte su panašia problema? Papasakokite mums, konfidencialumą garantuojame.
